人力资源结构分析是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到人力资源的多个方面。首先，从人力资源数量分析的角度来看，人力资源规划需要分析现有的人力资源数量是否与企业业务量相匹配。这需要通过动作时间研究、业务审查、工作抽样和相关与回归分析法来确定人力标准，以判断现有人数是否合理，并进行调整以消除忙闲不均的现象。

其次，人员类别的分析揭示了一个机构业务的重点所在，包括工作功能分析和工作性质分析。工作功能分析将人员分为业务人员、技术人员、生产人员和管理人员，这些人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。工作性质分析则区分直接人员和间接人员，并通过相关因素分析如产品或市场、技能与工作方法、劳力市场供应状况等，了解人员结构的变化。

工作人员的素质分析涉及到人员的受教育程度和培训状况。企业通常希望提高人员素质以提升组织效能，但人员的教育与培训程度应与工作需求相匹配。对于能力不足的员工，可通过变更职务内容、改变及强化现职人员培训、调整现职人员职位等方法来解决。在选择解决方案时，需考虑培训效果、职位的持续时间、紧急性、组织士气、接替人选以及职位与他职位的相关性等因素。

年龄结构分析是了解组织人员年龄分布的重要手段。通过统计不同年龄段的人员比例，可以评估组织的年轻化或老化程度，以及人员吸收新知识、新技术的能力、工作体能负荷、职位或职务与年龄匹配情况。理想的年龄分配应呈三角形金字塔结构，顶端代表高龄员工，中间为中龄员工，底端为年轻员工，以优化组织效能。

最后，职位结构分析关注主管职位与非主管职位的比例，反映组织管理幅度与层次的分布情况。过多的主管职位可能表明组织结构不合理、管理控制幅度狭窄、工作程序繁杂、沟通协调困难、本位主义加剧、官僚作风等问题。因此，合理调整主管与非主管职位的比例，优化组织结构，对于提升工作效率和组织效能至关重要。

扩展资料

人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。