影响面试有效性的因素如下：

面试的效度往往受认知因素的影响，这些认知因素包括第一印象、面试官思维定势以及缺乏对工作信息的完全了解。面试过程的效度同样受潜在的知觉偏差的影响。

这些潜在的知觉偏差包括不同信息的效用、不同面试内容、面试官缺乏对工作所需的KASOCs的了解等。但是，最近一些研究表明，结构化面试比传统的、非结构化面试更可靠。例如，面试问题根据工作分析设定，而非面试时随意交流，这样可以增加面试流程的效度。

结构化面试通过标准化方法可以系统地收集和评估申请人的信息，这样做比非结构化面试更可靠。

研究同样发现，面试做出决策的效度可以通过以下几个方面来提高：谨慎地定义要评估的信息，通过使用一致的评估标准评估信息，面试过程时关注于在相关工作环境中申请人以往的行为和绩效。

但是，最近一项研究表明，连续用三、四个独立的非结构化面试的平均效度与由一位面试官主持的结构化面试的效度相同。

雇佣面试中的潜在偏差会导致潜在法律诉讼。许多诉讼是由面试时间的问题引起的。雇佣面试本质上是一场“测试”，因此不能对年龄、种族、性别、宗教、国别或残疾有歧视。而面试流程类似于绩效考评流程，具有主观性。

因此，涉及绩效评估的很多案例的结果同样适用于面试。雇主使用模糊、易涉及隐私的雇佣标准，以及面试官在面试过程中使用的主观评价标准，在甄选过程中容易出现歧视问题，导致企业在诉讼案中通常会败诉；法院同样批评雇主对面试官的不完全培训和面试时无关的面试问题。

总的来说，法院关注两种面试中存在的歧视问题：面试内容，决策的影响。