理论上与发达国家或地区的实践上，人力资源总监的角色定位应是高层员工、高级管理人员，因为他们要参与到各种决策与调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。然而，国内企业普遍将人力资源总监放置于中层管理人员的位置，这反映了人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，就失去了现代人力资源管理的战略性工作职能，仅剩下事务性工作，如招聘、培训、考核、档案资料管理等。事实上，人力资源管理的战略决策功能还体现在人力资本的成本分析上，即人力资本会计行业所做的工作，包括对整个过程中遇到的项目进行成本分析，并将其汇入产品成本中，从而确定产品价格与利润。国内企业虽将人事部门改成了人力资源部，但其地位与职能仍停留在人事管理的工作职能上，仅夸大了绩效考核与培训职能，大多数还停留在形式主义的功课。

人力资源总监的角色定位值得讨论，不仅在国有企业，许多高科技企业的人力资源部门也仅是处理人事关系。与财务总监、销售总监等职位相比，人力资源经理与其他部门经理的薪酬差异显著，侧面反映了国内对人力资源管理重视程度的问题。薪资固然重要，但更重要的是国内组织没有认识到人力资源管理的真正价值，被一些自认为经验丰富的专家或培训师所误导。这也是国内人力资源管理难以转变的一个重要原因。因此，解决人力资源总监的角色和地位问题，需要从理论和实践两个层面入手。

决策层对人力资源总监的定位和思维方法至关重要。当前，无论是大陆的企业，还是台湾企业、欧美企业，决策者决定如何运作，然后交给人力资源部门执行，导致人资部门成为“小媳妇”，无法参与到企业决策中。人力资源总监的角色定位由企业决定，如果企业聘他主要是协助并参与公司规划性和战略性的工

作，属于决策层，则他应被视为高层员工；如果仅负责日常行政和人事等相关事务，不参与企业当前和未来发展规划的，则属于中层员工。有些公司的人力资源经理也称作人力资源总监，关键取决于企业的情况。人力资源总监需要主动承担重要角色，把自己视为企业的战略伙伴，只要让公司认识到其价值，成为高层员工是可能的。人力资源总监不参与决策，很大程度上是自身专业度不够，未能让领导层足够重视。人力资源总监观念上的改变，将影响整个部门和企业决策者，使人力资源管理从功能性管理上升为企业决策管理。

作为人力资源总监，在进入一家公司后，首先应对公司整体状况有深入了解，然后提出充分的报告，让公司决策层了解公司发生的事情、原因以及可能的状况。这样，老总才会认同人力资源总监，改变对人资部门的看法。人力资源部门的职责之一是发现问题并参与问题的解决。然而，人力资源部的价值并非一厢情愿就能体现，就像教育的价值一样，可能会出现事与愿违的情况。

在组织设计上，如果人力资源总监下有经理、主管等，则可视为高层员工；如果人力资源总监上有一个副总，则人力资源总监属于中高层员工。在运作较为规范的企业中，人力资源总监的行政级别居于人力资源高级经理、经理、主管和专员之上，技术级别分为高级一级和高级二级，工资级别分为18级（B3）、17级（B2）和16级（B1），凸显了人力资源总监的“位极人臣”的地位。如果部门只有一个人，也会冠以“人力资源总监”的头衔，这时已无所谓高层、中层或下层之分。确定人力资源总监的地位和作用，应根据其工作内容而定，进行一次岗位评估，考察其职责和任职资格要求，职位名称不应作为单独的考察标准。

综上所述，在各行业各企业的地位却可能会迥然不同。通常，人力资源总监在高层员工的职位，但在当前条件下，由于不处于核心决策层面，因此可归为高级职员，而非高层管理人员，甚至仅仅被置于中层员工的地位。为实现角色再定位和增值，企业人力资源总监在实践中需要掌握四大核心技能：一、掌握业务，成为企业核心经营和管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源，确保基本的HR管理和实践相互协调，并承担行政职能。三、个人信誉，具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。四、掌握变革，懂得如何领导企业变革与重组。

扩展资料

人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。