美国哈佛大学企业管理博士后、牛津大学国际经济博士后余世维在杭州的讲座：
我首先要纠正一个观念，公司的人力资源处管的不是“人才”而是“人财”，贝字旁的财，企业找员工是希望他们赚钱，员工光有才而没有赚钱的能力，公司不能要。
员工帮公司赚钱的能力来自3个部分。第一种，他自己本身就有。这个人天生比较聪明，懂得特别多而且敬业，把公司当成自己家，公司赚钱了像他们家房价涨了那样开心。找到这种人，是老总你运气好，但你还要问问自己，公司是不是有能力留住这样的“人财”，如果你的企业不是业界顶尖，他可能马上被猎头挖走了。
第二种，是员工自己积累起来的。这种也是有天赋的员工，通过努力，能力有一定增长。但是员工如果不够用心，这个增长的过程可能非常慢，公司没有耐心等待一个要支付薪水的“学生”毕业。老总希望员工个个把事情做得妥妥当当，如果连续犯错，超过底线，他会失去耐心。而且，有的员工连学习的天赋也没有，进公司一个月业绩是这样，半年后业绩没有进步，3年后也是如此，工资却与时俱进。公司要淘汰人的时候，这种人第一个要走。
第三种，公司教导的。公司有完善的培训机制，教员工用恰当的方法提高“财能”，老总、同事不停激励，培养出有能力也愿望为公司赚钱的人。这样的“人财”，对公司和同事抱有感恩之心，对所有的事情必定非常上心。而且，一般的公司里这些需要辅导和激励的员工占了绝大多数，如果你把这部分人全都变成“人财”，公司一定财源滚滚。
辅导要有计划推行 辅导要随时随地 1.
辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力或执行力，而不是他们有了问题，我们再来解答。
辅导员工不是一天两天的事情，是一个计划，要按日程表推进。你回去和儿子说：“小明啊，你应该把你的房间扫干净。”这样讲是没有用的，要每天检查，儿子每天打扫房间，他才会爱干净，教育员工也是这样。对待自己的儿女不要高兴了讲讲、不高兴什么都不讲，要不断地讲，从两岁开始讲，讲到12岁，以后就不用讲了，他养成习惯了。员工通过有计划的日程表工作，也会习惯。
辅导不是定时定点，而要随时随地，人人都要相互教育。有的公司说“周四统一在会议室培训”，这样做是不对的，应该看到事情马上就讲。我曾经去酒店，发现员工在沙发上睡觉，酒店规定客人不能在大堂睡觉，大堂经理不在，我就代替他来提醒那个员工，否则看到的客人会越来越多，可能会学他的样子睡下来，那事情更严重了。同样，麦当劳、肯德基也是这样，店里有什么问题，店长马上让员工过去解决，“那边的盘子怎么还没有收，那边的顾客太多，让他们排到这里来……”所以，店长不是随便当当的，他火眼金睛盯着员工，慢慢地，就把员工盯好了。不是非要搞个教室坐在里面，才能辅导的。
辅导中容易出现的问题 2.
辅导会遇到很多问题，主管一般会为自己没有好好辅导员工找很多解释，最简单的是“没有时间”。我给各位提点建议，不管你每天多忙，都要抽出一个小时或半个小时来辅导手下。最好是每天下午4：00－4：30，让你的员工自由地问问题，向你请教，或者你看好时间，自己出去问他们有什么难点。这个时间接近下班，是段垃圾时间，大家做完事情，不如一起探讨一下，如果连半个小时的时间都没有，你肯定在说假话。
不过注意一点，不要在下午制定计划。如果在下午再搞新的东西，员工会有压力。这是“压力管理”中说到的东西。
第三个问题是怕面对他人，中国人好面子，老是说不好意思。我最受不了的一个总经理，偷偷和我说：“那个司机小张，你把他开掉，不要说是我说的。”这点事情，都要老总出马，丢不丢脸？他怕这个司机和董事会里的元老有关系吗？中国的总经理很多都是烂好人，自己想当红脸，让人家当白脸。
现在，浙江地区有很多富翁，经过几十年拼搏，家财上亿，但是年纪也不小了，将公司交给儿子女儿，没过几年家道就败了。还是这个道理，管别人，自己一定要懂。
后面一个，是反馈机制的问题，员工在技能上表现不佳，令人不满意，公司没有针对性的措施，平庸的人没有压力。
在公司里，老总对员工的评价也不要这样，中间有人是努力的，也有人滥竽充数，一概而论不公平。员工做得好或者不好，你要明确表态，赏罚分明。
请谁来辅导？ 3.
老总知道员工的生产力之后，可以评估他们的工作状态，是不是一天的工作拖成两天？经常拖的员工没有发展潜力，连现状也保持不了。
第二、资深员工要辅导资历浅的同事。日韩企业界都叫前辈，他们戴个“辅导员”的牌子，新员工见到他们，可以随时向他们请教。干过辅导员的将来可以提干、有津贴。
但是我们有些老总认为外聘技术人员是比资深员工更重要的辅导资源，总觉得自己家的不行，外面的更好。这就导致资深员工“独善其身”，做好自己的事情，就不管别人了，外面来的顾问对情况不了解，随便辅导一下，拿了辅导费就走。
第三、外聘技术人员。负责和权威的顾问还是要请。
第四、平行的员工，大家体会相同，但领悟力不同，看事情的角度不同，相互切磋，进步会更快一些。
学科又分成两个部分：基本理论与实务，本国与外国语文。
在学校里面，理论教得多，实务教得少。有很多人研究车床，你丢一个铁块和他说：“帮我车一个东西。”他弄不弄得出来，就知道他实务操作好不好。我们懂实务的比较少，所以浙江大学一定有MBA，清华大学一定有总裁班，这个全国都知道，大部分还是在教室里读书。实务需要你教给员工。
人家给我发手机短信，标点符号、词语写得完全正确的几乎没有，我自己短信发出去的，都仔细检查过，看看有没有小错误。用到文字的时候，我们都要认真对待，这体现了你文化水平、教育程度。
然后是术科，公司里讲的术科，车间里是操作，办公室里是文书、档案、简报、绘图、制表、统计、主持会议、谈判等，你们公司能够主持会议的人多不多？有条理整理档案的人有没有？这些都要专门培养过，专门的老师培养专门的人才，公司里有专门的术科老师，员工就会专业起来。
最后是人格培养，这就是我们以前讲过的7大根性：细心，沉稳，积极，胆识，大度，诚信，担当。
